Duas vezes por ano, empresas brasileiras com 100 ou mais empregados publicam um relatório que compara a remuneração de mulheres e homens. Para muitas, é o primeiro contato sistemático com a pergunta: existe diferença salarial aqui dentro?
O relatório responde a essa pergunta num nível agregado. A empresa, porém, precisa responder a várias outras. Por que a diferença existe? Onde ela está? O que é legítimo e o que precisa ser corrigido?
Este artigo fecha a primeira volta da série com o quinto pilar. A hipótese é que o relatório de transparência salarial e a análise interna de remuneração são instrumentos diferentes, e que a segunda depende de uma arquitetura de cargos que poucas empresas têm.
O que a lei exige
A Lei 14.611/2023 trata da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. Ela foi regulamentada pelo Decreto 11.795/2023 e pela Portaria MTE 3.714/2023. Empresas com 100 ou mais empregados precisam publicar, duas vezes por ano, um relatório de transparência salarial produzido a partir de dados enviados ao governo.
Em 14 de maio de 2026, o Supremo Tribunal Federal declarou a lei e sua regulamentação constitucionais, no julgamento da ADC 92 e das ADIs 7.612 e 7.631. A discussão sobre se a obrigação vale está encerrada. A discussão que resta é como usar bem a informação que ela produz.
E a informação mostra um problema real. No 5º relatório, divulgado em abril de 2026 com dados de cerca de 53,5 mil estabelecimentos, as mulheres recebiam, em média, 21,3% a menos do que os homens.
Como o relatório compara
O relatório não compara pessoas no mesmo cargo. Ele compara a remuneração de mulheres e homens dentro dos grandes grupos ocupacionais da Classificação Brasileira de Ocupações, a CBO.
A CBO é uma classificação criada para organizar informações sobre ocupações no mercado de trabalho, com finalidade estatística e administrativa. Os grandes grupos são o seu nível mais agregado. Dentro de um mesmo grande grupo podem estar, por exemplo, um gerente de facilities e uma diretora de engenharia.
Mesmo grupo. O mesmo salário seria esperado? Não necessariamente. Os dois cargos podem ter escopos, complexidades e responsabilidades muito diferentes.
E se duas pessoas no mesmo grupo têm salários diferentes, isso é injustiça? Também não necessariamente. A comparação depende do que se está tentando explicar.
A CBO não é uma arquitetura de cargos
A CBO e uma arquitetura interna de cargos respondem a perguntas diferentes. A primeira classifica ocupações no mercado de trabalho. A segunda organiza o trabalho dentro de uma empresa específica e responde a perguntas como:
- Qual é o nível desta posição?
- Qual é o seu escopo?
- Qual é o grau de autonomia?
- Qual é o impacto das decisões?
- Quais responsabilidades estão associadas à função?
- Quais skills são necessárias?
Por isso, uma não substitui a outra. São instrumentos com finalidades diferentes. O problema começa quando o dado agregado, feito para mostrar um panorama, é usado para responder a uma pergunta gerencial específica.
O problema da agregação: dois tipos de erro
Quando dados muito agregados são usados para responder perguntas muito específicas, aparecem dois tipos de erro.
Falso positivo. Uma diferença salarial legítima é interpretada como distorção, porque diferenças de nível e escopo não foram consideradas. A empresa pode gastar energia explicando uma diferença que tem justificativa objetiva.
Falso negativo. Uma distorção real permanece invisível, porque pessoas com trabalhos diferentes foram agrupadas de forma inadequada. Duas mulheres que fazem o mesmo trabalho de dois homens, e ganham menos, podem desaparecer numa média em que outros fatores compensam a diferença.
O segundo erro é o mais perigoso, porque não gera alerta. A arquitetura de cargos não serve para relativizar diferenças entre mulheres e homens. Serve para localizá-las com precisão e corrigi-las.
O que a CLT já diz sobre trabalho de igual valor
A ideia de comparar trabalho, e não apenas cargos, não é nova no Brasil. O artigo 461 da CLT determina que, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
O mesmo artigo define trabalho de igual valor como aquele feito com igual produtividade e a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o empregador não passe de quatro anos e cuja diferença de tempo na função não passe de dois anos. E prevê multa em caso de discriminação comprovada por motivo de sexo ou etnia.
Há ainda um detalhe que liga diretamente a lei à arquitetura. Segundo o parágrafo 2º do artigo 461, as regras de equiparação não prevalecem quando a empresa tem pessoal organizado em quadro de carreira ou adota plano de cargos e salários. Ou seja: a própria lei reconhece a estrutura de cargos como base legítima para diferenças de remuneração. Isso aumenta, e não diminui, a responsabilidade de que essa estrutura seja consistente e defensável.
Compliance não é diagnóstico
Vale separar três camadas que costumam ser tratadas como uma só:
| Camada | Pergunta que responde |
|---|---|
| Relatório | A empresa cumpriu a exigência legal e tornou visíveis as diferenças agregadas? |
| Arquitetura de cargos | O trabalho está organizado em níveis e famílias comparáveis, com critérios explícitos? |
| Análise de remuneração | As diferenças dentro de trabalhos comparáveis se explicam por fatores legítimos ou indicam distorção? |
Uma camada não substitui a outra. O relatório sem arquitetura produz números difíceis de interpretar. A arquitetura sem análise produz uma estrutura que ninguém usa para corrigir nada.
Como fazer a análise interna
Depois de publicar o relatório, a pergunta mais útil talvez seja: o que explica as diferenças que estamos vendo? Um caminho prático tem quatro passos:
- Compare dentro de trabalhos comparáveis. Agrupe as pessoas por família e nível da arquitetura de cargos, e não pelo grande grupo da CBO.
- Identifique os fatores legítimos. Tempo na função, desempenho documentado e diferenças de escopo dentro do mesmo nível podem explicar parte da variação. Esses fatores precisam ser explícitos e aplicados a todos.
- Investigue o que sobra. A diferença que os fatores legítimos não explicam é o ponto de atenção. É ali que distorções de gênero, ou de outra natureza, costumam estar.
- Corrija e registre. Ajustes salariais, revisão de critérios de promoção e de contratação. O registro das decisões é o que torna a correção defensável.
Esse processo só é possível se o passo 1 for possível. Sem níveis comparáveis, não há com o que comparar.
E se a empresa ainda não tem uma arquitetura de cargos?
Boa parte das empresas obrigadas a publicar o relatório não tem níveis definidos. Isso não impede o começo da análise, mas muda a ordem dos passos.
O primeiro passo é uma versão mínima da arquitetura, suficiente para comparar: agrupar os cargos em famílias e posicionar cada um num pequeno número de níveis, com critérios escritos de complexidade, autonomia e impacto. Não precisa ser a arquitetura definitiva. Precisa ser explícita e aplicada da mesma forma a todos.
O segundo passo é testar essa versão com os próprios dados. Se, dentro de um mesmo nível, os salários variam muito sem explicação, ou o nivelamento está errado, ou existe um problema de remuneração. As duas hipóteses merecem investigação.
O cuidado é não construir a estrutura de trás para frente, encaixando cada pessoa no nível que justifica o salário que ela já recebe. Uma arquitetura feita assim apenas documenta as distorções existentes.
A pergunta que a transparência provoca
A transparência salarial costuma ser discutida como uma questão de quanto as pessoas recebem. Talvez a discussão mais importante que ela provoque seja outra: como a organização define o valor relativo de trabalhos diferentes.
Essa pergunta vai além da comparação entre pessoas no mesmo cargo. Ela pede critérios para dizer por que dois trabalhos diferentes valem o mesmo, ou valem diferente. É para essa direção que aponta a regulação europeia sobre trabalho de igual valor, tema do artigo 11 da série.
Perguntas frequentes
Quem precisa publicar o relatório de transparência salarial?
Empresas com 100 ou mais empregados, conforme a Lei 14.611/2023, o Decreto 11.795/2023 e a Portaria MTE 3.714/2023. A publicação é semestral.
Como o relatório compara salários de mulheres e homens?
Comparando a remuneração dentro dos grandes grupos ocupacionais da CBO, o nível mais agregado da classificação. Ele não compara pessoas no mesmo cargo nem no mesmo nível.
Qual a diferença entre CBO e arquitetura de cargos?
A CBO classifica ocupações para fins estatísticos e administrativos. A arquitetura de cargos organiza o trabalho dentro de uma empresa, em famílias e níveis comparáveis, com critérios de escopo, autonomia e impacto.
O relatório basta para garantir igualdade salarial?
Não. Ele mostra diferenças agregadas. Para saber o que as explica e corrigir distorções, a empresa precisa de uma análise interna feita sobre trabalhos comparáveis.
Próximo artigo
Com este texto, a série completa a primeira volta pelos cinco pilares. O próximo artigo volta ao primeiro deles, desenho organizacional, para tratar do que o organograma não mostra: quem decide o quê.
Referências
- BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Art. 461, com redação dada pela Lei nº 13.467/2017 e pela Lei nº 14.611/2023.
- BRASIL. Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023. Dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
- BRASIL. Decreto nº 11.795, de 23 de novembro de 2023. Regulamenta a Lei nº 14.611/2023.
- BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Portaria MTE nº 3.714, de 24 de novembro de 2023.
- BRASIL. Supremo Tribunal Federal. ADC 92 e ADIs 7.612 e 7.631. Julgamento em 14 maio 2026.
- DIÁRIO DE PERNAMBUCO. Emprego feminino aumenta 11%, mas desigualdade salarial persiste. abr. 2026. Disponível em: diariodepernambuco.com.br.