quando sua empresa precisa.
- Existem mais títulos de cargo do que trabalhos realmente diferentes.
- Comparar um analista de uma área com o de outra vira discussão, porque não há critério comum de nível.
- A empresa cresceu por aquisições, unidades ou áreas que criaram estruturas próprias.
- Promoções acontecem por título, sem mudança clara de escopo ou responsabilidade.
os componentes de uma arquitetura de cargos.
- famílias e subfamílias: agrupam cargos pelo tipo de trabalho, como finanças, tecnologia ou operações;
- trilhas: separam o caminho de gestão do caminho de especialista;
- níveis: definidos por fatores como impacto, autonomia, complexidade e escopo;
- catálogo de cargos: nomes padronizados, cada um ligado a uma família, uma trilha e um nível;
- governança: quem pode criar, alterar ou extinguir um cargo, e com qual critério.
A lógica de níveis por escopo e horizonte de decisão tem base na teoria dos estratos de trabalho de Elliott Jaques e é o ponto de partida dos métodos de avaliação de cargos usados em remuneração.
como fazemos.
Inventário. Levantamos todos os títulos em uso, quantas pessoas ocupam cada um, a quem respondem e como o trabalho é feito no dia a dia. Nesta etapa também entram os valores e a cultura da empresa: uma organização mais técnica, com papéis especializados, pede famílias e níveis diferentes de uma que trabalha com cargos amplos e muita autonomia.
Famílias e trilhas. Agrupamos o trabalho e propomos a separação entre gestão e especialista.
Matriz de níveis. Escrevemos os critérios de cada nível e testamos com cargos reais.
Enquadramento. Posicionamos cada cargo na matriz e validamos com as lideranças.
Governança. Definimos o fluxo para manter a estrutura atualizada depois do projeto.
o que você recebe.
- Catálogo de cargos padronizado, com família, trilha e nível;
- Matriz de níveis com critérios escritos;
- De-para entre os títulos atuais e os novos cargos;
- Regras de governança para criação e mudança de cargos.
A arquitetura é a base para as descrições de cargo, para o plano de cargos e salários e para as trilhas de carreira.
perguntas frequentes.
Qual a diferença entre arquitetura de cargos e plano de cargos e salários?
A arquitetura organiza os cargos: famílias, trilhas e níveis. O plano de cargos e salários usa essa estrutura para definir quanto cada nível vale, com faixas salariais e regras de movimentação. A arquitetura vem antes.
Quantos níveis uma empresa deve ter?
Depende do porte e da complexidade do trabalho. O critério não é o número, e sim conseguir explicar, por escrito, o que muda de um nível para o outro.
Precisamos mudar o nome de todos os cargos?
Nem sempre. Mantemos os nomes que já funcionam e padronizamos os que causam confusão. O de-para registra cada mudança.
Uma startup precisa de arquitetura de cargos?
A partir do momento em que a empresa contrata para o mesmo tipo de trabalho em áreas diferentes, sim. Uma estrutura simples desde cedo evita retrabalho quando o time crescer.
referências.
- JAQUES, E. Requisite organization: the CEO's guide to creative structure and leadership. Arlington: Cason Hall, 1989.
- MILKOVICH, G. T.; NEWMAN, J. M.; GERHART, B. Compensation. 13. ed. New York: McGraw-Hill, 2020.
- BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Classificação Brasileira de Ocupações (CBO).