Quase toda empresa diz valorizar a mobilidade interna. Poucas sabem dizer quantas vagas preencheram, no último ano, com quem já estava dentro. Sem esse número, mobilidade é intenção: não entra na pauta dos gestores, não pesa nas recompensas e não mostra onde estão os bloqueios.
Este artigo reúne seis indicadores de mobilidade interna, com a fórmula de cada um, o que ele revela e os dados de que você precisa para calculá-lo. Ele continua o artigo sobre mobilidade interna, que mostrou por que plano de carreira, sozinho, não gera movimento.
Por que medir mobilidade interna
Há dois motivos práticos. O primeiro é custo. Matthew Bidwell, da Wharton, encontrou que contratados externos recebiam cerca de 18% a mais do que pessoas promovidas para cargos semelhantes e tinham desempenho mais baixo nos dois primeiros anos (Bidwell, 2011).
O segundo é retenção. Dados do LinkedIn mostram que, depois de dois anos, quem fez um movimento interno tinha 75% de probabilidade de continuar na empresa, contra 56% de quem não fez (LinkedIn, 2022). É uma associação, não prova de causa, mas é forte o bastante para justificar o acompanhamento.
Mobilidade também aparece nas normas de relato de capital humano. A primeira edição da ISO 30414, de 2018, incluía recrutamento, mobilidade e rotatividade entre as onze áreas centrais que uma empresa deve reportar sobre sua força de trabalho (International Organization for Standardization, 2018). A norma foi revista em 2025.
Os seis indicadores de mobilidade interna
| Indicador | Fórmula | O que revela |
|---|---|---|
| Taxa de preenchimento interno | Vagas preenchidas por pessoas da empresa ÷ total de vagas preenchidas no período × 100 | Se a empresa olha para dentro antes de contratar fora |
| Taxa de mobilidade interna | Pessoas que mudaram de cargo, nível ou área ÷ média de pessoas no período × 100 | Quanto a empresa se move como um todo |
| Participação de movimentos laterais | Movimentos laterais ÷ total de movimentos internos × 100 | Se a mobilidade é só promoção ou também troca de área e de skills |
| Tempo médio no mesmo nível | Média de meses desde a última mudança de nível, por nível | Onde as carreiras travam |
| Saída de quem pediu movimento | Pessoas que se candidataram a vagas internas, não foram escolhidas e saíram em até 12 meses ÷ pessoas que se candidataram e não foram escolhidas × 100 | Se o processo interno frustra mais do que retém |
| Saldo de talentos por área | Pessoas que foram da área para outras áreas − pessoas que vieram de outras áreas, no período | Quais gestores formam pessoas para a empresa e quais só recebem |
1. Taxa de preenchimento interno
É o indicador mais direto e o mais fácil de calcular. Vale olhar também em recortes: só cargos de liderança, só cargos críticos. Uma taxa geral alta pode esconder que nenhuma vaga de gestão é preenchida por dentro.
2. Taxa de mobilidade interna
Mede o movimento total. Antes de calcular, defina o que conta como movimento: mudança de cargo, de nível ou de área. Reajustes salariais sem mudança de cargo não contam, ou o número fica inflado.
3. Participação de movimentos laterais
Movimentos laterais, na mesma altura, mas em outra área ou função, costumam ampliar skills mais do que uma promoção dentro da mesma área. O próprio estudo de Bidwell traz um alerta: pessoas promovidas que mudaram de área ao mesmo tempo tiveram desempenho pior do que os outros movimentos internos (Bidwell, 2011). Separar lateral de promoção ajuda a planejar esses casos.
4. Tempo médio no mesmo nível
Mostra onde as pessoas ficam paradas. É natural que o tempo seja maior nos níveis altos. O sinal de alerta é a combinação de tempo alto num nível intermediário com saídas acima da média nesse mesmo nível.
5. Saída de quem pediu movimento
É o indicador que menos empresas calculam, porque exige registrar as candidaturas internas, inclusive as recusadas. Ele revela um efeito pouco visível: um processo interno que diz não sem explicar pode acelerar a saída de quem queria ficar.
6. Saldo de talentos por área
Algumas áreas exportam pessoas para o resto da empresa; outras só importam. Os gestores exportadores costumam ser os que mais desenvolvem gente, e raramente são reconhecidos por isso. Esse indicador dá base para incluir a formação de pessoas nas metas e nas recompensas dos gestores.
Exemplo de cálculo
Imagine uma empresa de 500 pessoas que, em 12 meses, preencheu 60 vagas. Dessas, 18 foram ocupadas por quem já trabalhava lá. No mesmo período, 40 pessoas mudaram de cargo, nível ou área, e 12 desses movimentos foram laterais.
- Taxa de preenchimento interno: 18 ÷ 60 × 100 = 30%.
- Taxa de mobilidade interna: 40 ÷ 500 × 100 = 8%.
- Participação de movimentos laterais: 12 ÷ 40 × 100 = 30%.
Os números são ilustrativos. O que interessa é a leitura conjunta: uma taxa de preenchimento de 30%, com 30% de movimentos laterais, conta uma história diferente da mesma taxa feita só de promoções dentro de cada área.
De que dados você precisa
- Histórico de cargos e níveis de cada pessoa, com datas.
- Uma arquitetura de cargos com níveis comparáveis entre áreas.
- Registro das vagas abertas e da origem de quem foi contratado.
- Registro das candidaturas internas, inclusive as recusadas.
O segundo item é o que mais falta. Sem níveis comparáveis, metade da lista não pode ser calculada: não dá para separar promoção de movimento lateral, nem comparar o tempo no nível entre áreas. Por isso, medir mobilidade muitas vezes começa pela arquitetura de cargos.
Como começar em um trimestre
- Escolha dois indicadores. Taxa de preenchimento interno e participação de movimentos laterais costumam ser os mais fáceis de calcular com os dados que já existem.
- Defina o que conta como movimento. Escreva a regra antes de calcular, para que o número seja comparável entre trimestres.
- Calcule por área e por nível. A média da empresa esconde onde está o problema.
- Leve os números aos gestores. Indicador que fica no RH não muda comportamento.
- Comece a registrar o que falta. Candidaturas internas e motivos de recusa alimentam os outros indicadores no trimestre seguinte.
Cuidados na leitura dos números
- Mais nem sempre é melhor. Uma taxa de preenchimento interno muito alta pode indicar que a empresa não traz de fora as skills de que precisa.
- Empresas pequenas têm números instáveis. Com poucas vagas por trimestre, uma contratação muda a taxa inteira. Prefira janelas de 12 meses.
- Compare a empresa com ela mesma. Não encontramos um referencial brasileiro público e confiável para esses indicadores. A evolução ao longo do tempo diz mais do que a comparação com o mercado.
Se a empresa tem uma carreira em Y, vale calcular os indicadores separadamente para a trilha de gestão e para a de especialista. É a forma mais rápida de saber se a trilha técnica funciona na prática.
Perguntas frequentes
O que é taxa de mobilidade interna?
É o percentual de pessoas que mudaram de cargo, de nível ou de área em um período, em relação à média de pessoas na empresa no mesmo período.
Como calcular a taxa de preenchimento interno?
Divida o número de vagas preenchidas por pessoas da empresa pelo total de vagas preenchidas no período e multiplique por 100.
Qual é uma boa taxa de mobilidade interna?
Depende do setor, do porte e do momento da empresa. Comparar a taxa com o próprio histórico e entre áreas costuma ser mais útil do que buscar um número de mercado.
Movimento lateral conta como mobilidade interna?
Sim. Mudar de área ou de função no mesmo nível é mobilidade e costuma ampliar skills mais do que uma promoção dentro da mesma área.
Referências
- BIDWELL, M. Paying more to get less: the effects of external hiring versus internal mobility. Administrative Science Quarterly, v. 56, n. 3, p. 369-407, 2011. Resumo em: repository.upenn.edu.
- INTERNATIONAL ORGANIZATION FOR STANDARDIZATION. ISO 30414:2018: human resource management: guidelines for internal and external human capital reporting. Genebra: ISO, 2018. Disponível em: iso.org.
- LINKEDIN. Global talent trends 2022. Apresentado no Talent Connect, out. 2022. Disponível em: news.linkedin.com.